RH, Desempenho, Recrutamento e Cargos

Um amigo meu passou no concurso semana passada. Assinou o termo de posse de manhã e antes do almoço já tinha postado nas redes: servidor efetivo. E ele nem tinha ido trabalhar ainda.

Nem um dia. Aquele aperto de mão na cerimônia já bastava pra virar cargo de verdade ou ele comemorou cedo demais? Ele já é servidor pela posse, mas ainda não entrou em exercício.

São dois momentos diferentes. Então tem linha. Tem.

E ela começa antes até da posse dele, lá na definição de cargo público. Conjunto de atribuições e responsabilidades criado por lei, encaixado dentro da estrutura organizacional. Uhum.

Repara, o cargo já existia antes do seu amigo. A lei criou, a estrutura reservou o lugar. Ele só entrou depois.

Tipo uma vaga de estacionamento com o nome já pintado no chão, esperando o carro chegar. Isso. E assinar o termo é aceitar estacionar ali, é a posse.

Só que carro estacionado parado não tá rodando. Pera aí, então posse não é o mesmo que começar a trabalhar? Não é.

Posse aceita o vínculo. Exercício inicia o desempenho efetivo. São dois momentos distintos, com nome próprio cada um.

Então meu amigo tava no estacionamento, mas o motor desligado. Exatamente essa imagem. Vou bancar a advogada do diabo.

Pra que serve separar isso? No fim das contas, ele já assinou, já é dele o cargo. Que diferença faz o dia exato que ele bate o primeiro ponto?

Faz diferença prática e faz diferença de prova. Antes do exercício, não existe desempenho efetivo pra avaliar, só o vínculo aceito no papel. Então, antes do exercício, não tem o que avaliar.

Não tem o que medir. Você não avalia um jogador que assinou contrato e ainda não entrou em campo. Futebol de novo.

Vou usar essa cena o episódio inteiro, então já aviso. Pensa num clube fazendo peneira. Um monte de gente aparece querendo jogar.

Isso é recrutamento. Isso é recrutamento: formar ou ampliar o conjunto de candidatos. Depois vem a escalação.

Entre quem passou na peneira, o técnico escolhe quem entra em campo segundo os requisitos que ele já tinha na cabeça. E isso é seleção. É seleção.

Recrutamento amplia o grupo. Seleção escolhe dentro dele. Não são a mesma etapa e é comum a banca embaralhar as duas.

Deixa eu tentar fechar sozinha, então. Recrutamento é a peneira, junta todo mundo que pode servir. Seleção é a escalação, decide quem realmente entra.

Isso, você formulou sem eu completar. Mas de onde vêm os requisitos que o técnico usa pra escalar? Ele inventa na hora?

Não inventa. Existe uma ficha de scout antes de tudo. O que aquela posição em campo exige?

Que habilidade, que resistência, que função tática? No serviço público, isso tem nome: análise de cargo. E essa análise vem antes de tudo o resto?

Antes mesmo. Análise de cargo antecede a descrição do cargo, os critérios de seleção e boa parte das decisões de desempenho e desenvolvimento que vem depois. Então, sem saber o que a posição exige, nem recrutamento, nem seleção fazem sentido.

Vira escolher no escuro. Você contrata um zagueiro achando que contratou um atacante. Tá, mas beleza.

O cara entrou em campo, começou a jogar de verdade. Exercício, tá valendo. E aí, como o clube sabe se ele tá bem ou mal?

Aí entra avaliação de desempenho. E aqui mora a pegadinha mais repetida do assunto inteiro. Fala.

Avaliação de desempenho não existe só pra colar uma nota na testa do servidor. Ela precisa gerar informação pra decisão, pra desenvolvimento. Nota sozinha, sem uso nenhum depois, é avaliação capenga.

Então se a prova disser que avaliação de desempenho serve só pra atribuir nota e arquivar, isso já tá errado. Já tá errado. Nota sem consequência é ficha empoeirada de scout que ninguém mais abre.

E se o jogador avaliado tá mal numa posição? O que o clube faz com isso? Compara o que ele entrega com o que a posição pede.

Essa distância tem nome: lacuna de desenvolvimento, a diferença relevante entre desempenho esperado e desempenho atual. Pera aí, repete isso, porque parece simples, mas eu sei que cai torto em prova. Lacuna de desenvolvimento é a diferença relevante entre desempenho esperado e desempenho atual.

Não é falha de caráter, não é preguiça, é distância entre o que se espera e o que aparece hoje. E quem fecha essa distância? Só o departamento de RH treinando sozinho?

Aí é onde muita gente erra a resposta. Desenvolvimento de pessoas é responsabilidade compartilhada, não é tarefa exclusiva do RH. Compartilhada com quem?

Com a própria chefia, com um colega mais experiente, com o próprio servidor cuidando da carreira dele. O RH organiza o processo, mas não carrega a lacuna sozinho nas costas. Isso quebra a cara de quem acha que RH é tipo departamento médico.

Você manda o problema lá e volta curado. Quebra exatamente essa cara. E existe algum plano que organiza isso tudo ou cada órgão inventa do jeito que quer?

Existe uma política nacional pra isso, a PNDP. Ela alinha o desenvolvimento de competências à excelência e aos resultados institucionais. PNDP.

A PNDP não trata desenvolvimento como curso avulso pra encher currículo. Ela amarra treinar servidor a entregar resultado melhor pra instituição. E como ela sabe que competência falta pra fechar essa lacuna?

Por um diagnóstico de competências, que identifica conhecimentos, habilidades e condutas necessários ao cargo ou função. É tipo a ficha de scout de novo, só que atualizada durante a carreira. É exatamente isso.

A ficha de scout não é feita só na contratação. O clube atualiza ela o tempo todo, olhando o que aquele jogador ainda precisa desenvolver pra posição dele. Beleza.

E aí quando a instituição bota um curso na roda, esse curso pode ser qualquer coisa bonitinha? Não pode Ação de desenvolvimento precisa responder a uma lacuna identificada, não ser um curso desconectado do trabalho só porque parece moderno. Então mandar todo mundo pro mesmo workshop genérico sem olhar pra lacuna de cada um, já falha na lógica.

Falha na lógica e falha na prova. A régua é: essa ação resolve uma lacuna real ou é só um treino de vitrine? Fazendo o resumo desse pedaço todo.

Análise de cargo é a base. Ela informa recrutamento, seleção, avaliação e diagnóstico. Sem ela, cada etapa dessas fica adivinhando sozinha o que a posição precisa.

Exatamente. E é por isso que a prova gosta de testar a ordem. Primeiro você entende o que o cargo exige, depois você recruta, seleciona, avalia e desenvolve em cima disso.

Inverter a ordem é o erro clássico. Tô guardando isso. Agora deixa eu voltar pro meu amigo, porque ainda tem uma ponta solta.

Fala. Ele vai passar por um período de teste no início, né? Isso é a mesma coisa que avaliação de desempenho de todo ano?

Ótima pegadinha pra fechar. Não é a mesma coisa. Estágio probatório e estabilidade se relacionam, mas não devem ser confundidos com avaliação periódica de desempenho durante toda a carreira.

Como assim se relacionam, mas não se confundem? O estágio probatório é o período inicial de avaliação da aptidão para o cargo. A estabilidade tem requisitos próprios.

A avaliação de desempenho também pode ocorrer durante a carreira, nos procedimentos aplicáveis. Então, terminou o estágio probatório, a avaliação não para de existir. Não para.

Muda o peso. Decidir se fica é diferente de acompanhar quem já ficou, mas a avaliação continua. Deixa eu enxergar isso na analogia.

Estágio probatório é a pré-temporada, quando o técnico decide se o novato fica no time titular. E a avaliação de desempenho é o boletim de cada rodada, temporada inteira, ele ficando no time ou não. Aí uma coisa é sobre ficar ou sair.

Outra é sobre como você tá jogando enquanto fica. Cravou. Ainda no papel de advogada do diabo.

Se administração de pessoal e gestão estratégica de pessoas mexem no mesmo assunto, gente, cargo, desempenho, por que insistir que são coisas diferentes? Porque o foco muda tudo. Administração de pessoal tende ao controle rotineiro.

Folha, frequência, processo administrativo andando. Gestão estratégica agrega planejamento e resultado, conecta a decisão de pessoal ao objetivo da instituição. Pera aí, então uma repartição pode fazer a administração de pessoal perfeita.

Folha em dia, ponto batido, e mesmo assim não ter gestão estratégica nenhuma? Pode. E é exatamente onde a banca gosta de te derrubar.

Cumprir rotina não é planejar pessoal olhando pro objetivo institucional. Então não são sinônimos. Não são sinônimos.

Gestão estratégica de pessoas conecta decisões de pessoal aos objetivos institucionais. Isso é o que a diferencia da administração de pessoal só cuidando do trâmite. Voltando pro clube então.

Administração de pessoal seria só cuidar da papelada do contrato do jogador. E gestão estratégica é decidir a peneira, a escalação, o treino e a avaliação pensando no título que o clube quer ganhar. Tudo puxado pro objetivo maior, não só pro trâmite.

Isso amarra tudo que a gente falou até aqui numa frase só. Amarra. Bora pro quadro?

Eu leio, você sente antes de explicar. Pode vir. Gestão estratégica de pessoas conecta decisões de pessoal aos objetivos institucionais.

Certo. Certo. É a definição que a gente acabou de amarrar com o clube inteiro pensando no título.

Cargo público é um conjunto de atribuições e responsabilidades criado por lei e inserido na estrutura organizacional. Certo. A vaga de estacionamento pintada antes do carro chegar.

Posse e exercício são momentos distintos. Posse aceita o vínculo. Exercício inicia o desempenho efetivo.

Certo. É o seu amigo empossado, mas ainda sem exercício. Ele que fica com essa fama agora.

Recrutamento amplia ou forma o conjunto de candidatos. Seleção escolhe entre candidatos segundo requisitos definidos. Certo.

Peneira e escalação. Análise de cargo antecede descrição, critérios de seleção e várias decisões de desempenho e desenvolvimento. Certo.

Ficha de scout vindo antes de qualquer contratação. Avaliação de desempenho deve produzir informação para decisões e desenvolvimento, não apenas atribuir nota. Certo.

Com ênfase nesse "não apenas". Se a frase cortasse essa parte e dissesse que avaliação é só nota, aff, isso derrubava gente boa. A PNDP alinha desenvolvimento de competências à excelência e aos resultados institucionais.

Certo. Diagnóstico de competências identifica conhecimentos, habilidades e condutas necessários ao cargo ou função. Certo.

A ficha de scout atualizada. Lacuna de desenvolvimento é a diferença relevante entre desempenho esperado e desempenho atual. Certo.

Desenvolvimento de pessoas é responsabilidade compartilhada, não exclusiva do RH. Certo. RH não é departamento médico que resolve sozinho.

Estágio probatório e estabilidade relacionam-se, mas não devem ser confundidos com avaliação periódica de desempenho durante toda a carreira. Certo. Pré-temporada não é boletim de temporada inteira.

Então fecho os três pontos que eu levo hoje. Primeiro: gestão estratégica de pessoas conecta decisão de pessoal ao objetivo institucional, diferente de administração de pessoal, que fica no controle rotineiro. Segundo: cargo público é criado por lei.

A investidura ocorre com a posse. Exercício inicia o desempenho das atribuições. Terceiro: recrutamento forma o grupo.

Seleção escolhe dentro dele. E os dois dependem de uma análise de cargo feita antes, que também alimenta a avaliação de desempenho, PNDP, diagnóstico de competências e a lacuna que fecha o ciclo. E a pegadinha final pra guardar: RH não é só registro e controle.

A banca adora trocar a administração de pessoal por gestão estratégica orientada à capacidade e resultado. E são coisas diferentes. São.

E seu amigo, no fim das contas, tinha razão de comemorar. Tinha? Tinha.

Ele já se investiu no cargo, na posse. No exercício, começou a desempenhar as atribuições. E o estágio probatório não se confunde com a avaliação durante toda a carreira.

Essa frase merece print.